1. 研究目的与意义
意义：企业高管薪酬激励现状反映了一系列问题。如：如何理解企业高管薪酬水平、结构和薪酬制度的差别?如何看待我国上市公司高管的薪酬制度?如何对我国上市公司高管薪酬制度进行改革以提高其激励效应?以及如何运用实证研究的方法来探讨一条激励上市公司高管的薪酬激励途径?本文的研究主题正是在这种背景下提出的，其根本目的就在于通过对高管薪酬激励与企业效益的相关性实证研究，找出上市公司高管薪酬激励的影响因素和薪酬激励效应，从而找出问题，提出政策建议，完善企业家薪酬理论，促进我国上市公司高管薪酬激励的合理化。
2. 研究内容和预期目标
研究内容：本文首先在对管理学和经济学的激励理论以及国内外相关实证研究进行综评的基础上，进行了中外上市公司激励模式的比较，尤其对中国模式的发展历程进行回顾，并对中国模式的现状进行了分析。
拟解决的问题关键问题：在本文的模型和实证：部分采用相关性分析和回归分析，首先就短期激励即年薪制和长期激励即股权制与企业效益的相关性进行实证研究，接着按照公司的规模不同、按照国有股比例、按照竞争程度进行全面的分组实证研究，并对实证结果进行分析。最后本文根据模型和实证研究的结论对我国上市公司强化公司治理，加强高层管理人员薪酬激励与企业效益的相关性方面提出了政策建议。指明加强相关性方面应考虑的因素，提出完善高层管理人员激励机制的业绩评价指标，完善高层管理人员的薪酬激励模式的措施。
论文提纲和基本框架
3. 国内外研究现状
（1）马斯洛的需求层次理论。亚伯拉罕#183;马斯洛在1943年出版的《人类激励理论》一书中首次提出了需要层次理论，认为人类有5个层次的需要：生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要和自我实现的需要。
从激励的观点来看，这种理论认为，虽然不存在完全获得满足的需要，但那些获得基本满足的需要也不再具有激励作用。所以，如果你要激励某个人，你需要知道他现在需要层次在哪个水平上，然后去满足这些需要及更高层次的需要。
马斯洛需求层次理论所提出的人的不同层次的需求实际上与我们研究的上市公司高级管理层激励组合体系的主要内容是一致的。高级管理层生存需要的激励要素主要包括工资、奖金和股票期权、工作条件、医疗保健和职务消费激励；高级管理层安全需要的激励要素主要包括控制权激励、保险、职业稳定；高级管理层归属需要激励主要包括其一定的社会任职；高级管理层尊重需要激励要素主要包括奖励、表扬、授予荣誉称号；高级管理层自我实现需要激励要素主要包括成就感等实现。根据马斯洛层次理论，研究上市公司高级管理层激励时，其生存需要和安全需要一般都会得到满足，要着重强调社交的需要、尊重的需要以及自我实现需要的满足。
（2）亚当斯的公平理论。公平理论由美国心理学家史坦斯#183;亚当斯(J.SteLncyAdalns)于1%7年在他的著作《奖酬不公平时对工作质量的影响》中提出，也称社会比较理论。这一理论认为，人们会思考自己从工作中得到的(产出)以及投入到工作中的(投入)，然后把自己的投入-产出比与其它相关人员的投入-产出比相比较。
比率比较 | 感觉 |
Oa/la | 员工a因为报酬过低感到不公平 |
Oa/la=Ob/lb | 公平 |
Oa/lagt;Ob/lb | 员工a因为报酬过高感到不公平 |
Oa/la代表员工a的产出/投入之比：ob/lb代表员工b产出、投入之比。图2公平理论
Fig 2.3 the theories about fai
个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其它人报酬的关系。他们对自己的投入与产出和其它人的投入与产出的关系作出判断。在一个投入(如努力、经验、受教育水平和能力)的基础上，对产出(如工资水平、加薪、认可或其它因素)进行比较，如果员工的比例与相比较的其它人的比例相等，那么就是公平状态。当员工感到比率不相等时，就会产生公平紧张。而这种消极的紧张状态能提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平。
在企业薪酬实践中，员工对公平的感受通常包括以下几方面的内容：第一是与外部其它类似企业的类似岗位相比较所产生的感受；第二是员工对本企业薪酬分配机制和人才价值取向的感受；第三是将个人薪酬与公司其它类似职位(或类似工作量的人)的薪酬相比较所产生的感受；第四是对企业薪酬制度执行过程中的严格性、公正性和公开性所产生的感受；第五是对最终获得薪酬多少的感受。总之，在进行薪酬设计时，要综合考虑薪酬的外部公平性、内部公平性和薪酬操作程序的公平性，以最大限度地减少让员工产生不公平感的可能性。研究高级管理层激励组合必须考虑到对高级管理层激励组合的内容、激励制度、组织分工、目标设置、公平考核等一系列的综合性因素，并注意高级管理层满意程度在努力中的反馈。
（3）梅伦(Mehran，1995）利用1979-1980年随机抽样的153家制造业公司的数据，研究发现对CEO的激励报酬是CEO提高公司绩效的动力。他的实证研究还显示，公司绩效与CEO持股比例正相关，与CEO报酬中以股权为基础的报酬的比例正相关，表明报酬结构的重要性。他还发现，外部董事人数较多的公司，倾向十较多地使用以股权为基础的报酬激励措施。
（4）李琦(2003)以我国深沪两地发行A股的上市公司为研究对象，对1999年(373家)和2000年(312家)的高级经理人薪酬决定的影响因素进行实证检验。结果表明上市公司在制定薪酬水平时很少以公司业绩为重点依据对象，尤其是本期的业绩对公司的薪酬水平没有任何影响作用28。
（5）胡婉丽(2004)选择2002年63家A股生物医药行业上市公司的截面数据进行研究，结果表明，高管薪酬水平和企业业绩显著正相关，高管团队内的薪酬差距也与企业业绩显著正相关，而高管持股则与企业业绩负相关2，。
（6）杨汉明(2004)以2002年在深圳证券交易所公布年报的上市公司为研究样本，剔除了资料不全、业绩较差的STeSpeeialTreatment)和pT(partieularTransfer)公司以及一些新上市公司，对剩下的179家上市公司的2001年业绩数据运用线形回归方法进行研究。结果表明，高管人员的平均薪酬与上市公司规模之间存在较显著的正相关关系；高管人员的平均薪酬与国有股持股比例呈显著的负相关关系；高管人员的薪酬与公司业绩之间不存在正相关关系；高管人员持股比例与高管年薪呈正相关关系，但只在15%的显著性水平下才通过检验30
（7）杜萍、王兰(2004)认为企业可以借鉴平衡模式的作法结合企业具体情况引入非财务指标进行修正，同时适当转变对企业高级管理和技术人员的激励方式，由短期薪酬转向长期激励方式，使其关注企业长期目标31
（8）程乐夫、王正琪(2005)试图把EVA指标和HU模型结合起来引入业绩考核，借此创造一种能够保证资本价值增值的自动报数机制，这种机制将会促进企业的经营预测更趋准确，使投资者、经营者和企业的利益趋向最大化32。在上述实证研究中，关于企业效益和高管薪酬相关性的研究，证明是微弱相关的国外有三人，国内则没有；证明是正相关的，国外有两人，国内有一人；证明是不相关的，国外有一人，国内有三人；并且国内有三人研究证明高管薪酬和企业业绩不存在正相关关系。由此可见，在国内外实证研究结果中表明企业业绩和高管薪酬不相关的或相关性小的占大多数。其他关于高管持有股或国有股比例与高管薪酬的关系研究中，研究结果呈现负相关的或不相关的亦占大多数。
国外的研究文献集中于研究某种单独的因素对管理者激励问题的影响，而缺乏多重量的分析，缺乏系统、全面地分析。客观上造成了不同研究方向中所得到的结论不统一，甚至是相互矛盾。这个领域仍然陷于对管理者实践提供解释和指导的争论当中，每一方用相似的数据和常常相同的检验方法得出来对自己观点的支持，而研究中也过多的注重经济因素，而忽视了社会因素对高级管理者群体的特殊作用，另外当前的研究大都局限英美少数英语国家，以及日德等发达国家，研究背景和数据多以美国为主，这在一定程度上限制了研究结论的说服力和适用性。而且国外的研究大多基于其完善和成熟的市场环境，因而并不适合直接移植到我国进行实质性操作.。国内的这方面的研究大都是根据样本数据进行说明性的实证分析，并没有从理论基础与实践的有效结合角度上进行论证，而且其考虑的因素也不甚完全，影响了统计模型的准确性。
4. 计划与进度安排
1、2022年11月30日（本学期第十三周）--完成选题工作
2、2022年1月18日（本学期结束）前--完成开题工作
2、2022年4月10日前--完成初稿和中期检查工作
5. 参考文献
1、上海荣正投资咨询有限公司《中国企业家价值报告(2006)))2006.05.08 2、 证监会《上市公司股权激励管理办法》2006年1月4日 3、 程乐夫、王正琪，企业业绩考核模式新探，企业经济，2005(3)
4、 沈家超，(2005)#8220;基于EvA虚拟股票期权企业所有权文化，#8221;《商业研究》总第322期
5、 胡婉丽、汤书昆、肖向兵，上市公司高管薪酬和企业业绩关系研究，运筹与管理，2004，(12)
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