1. 研究目的与意义
研究背景：
首次，在当今世界，各国都经历了重大的经济变革，市场更加国际化，竞争也越来越激烈。每个企业都会根据自身的特点和所在行业的特征，结合公司的企业文化和战略制定相应的核心竞争力，再由企业的员工去执行。归根到底，企业的核心竞争力是以人的竞争力为基础。所以企业越来越重视对人的开发与培训，并强调最大程度的去激发和挖掘员工的潜在动力。从古至今，#8220;知人善任#8221;是一个好的领导者重要的技能之一。越来越多的领导认识到人岗匹配，知其人，用其才的重要性。企业能够通过层层筛选招聘到高质量人才，但不能准确将人才运用到合适的岗位，造成企业人员流失严重。人的特征都是独立且唯一的，这个时候，只有有效利用工作胜任力模型才能客观高效的甄选人才，才能科学的评价员工是否达到岗位的要求。
2. 研究内容和预期目标
（三）研究内容：
第一章中笔者交代了本文的研究背景和研究意义，并阐述相关的研究内容，方法和大致框架。提出本文所要研究的问题。
在第二章中，笔者对胜任力理论和相关文献进行了整理和总结，先是给出胜任力概念，然后整理归纳了胜任力的起源以及目前国内外对胜任力研究现状，并整理出相应的专家理论。
3. 国内外研究现状
二．文献综述
（一）基本概念
1.胜任力的概念
（1）胜任力
胜任力是指能够将某一工作中表现优异者与表现平平者区别开来的个人潜在的、
深层次特征，它可以是动机、特质、自我 形象、态度或者价值观、某领域知识、认
知或者行为技能--任何可以被可靠测量或计数的并且能够显著区分优秀与一般绩
效的个体特征。
（2）胜任力的发展
最早由#8220;科学管理之父#8221;泰勒发现优秀工人与普通工人完成工作有差异，他提倡运用#8220;时间与运动的研究#8221;方法将较难的工作转化成一系列简单的步骤，通过长时间的观察，总结出不同的因素对各层工人的工作结果和效率的影响。这就是人类最早涉及的胜任力研究的想法。
如今被大家认同且应用广泛的便是二十世纪七十年代MeClelland在美国国务院认为#8220;以智力选拔出来的外交官的效果并不理想#8221;的前提下，首次运用#8220;行为事件访谈法#8221;设计了一种有效预测实际工作业绩的人员选拔方法。
1954年， 福莱#183;诺格和伯恩斯提出#8220;关键事件法#8221;。其含义是通过对实际工作中特别有效或者无效的工作者行为的剪短描述，来调查和分析工作的一种方式。
1973年，美国著名心理学家#8220;David.C.MeClelland发表了《测量胜任力而非智力》的文章，文章提出，智力测验过于片面，单纯的对知识和智力的检测并不能全面的评价员工的工作绩效。他认为必须要用更加科学的方法来评价工作绩效。他的观点使得胜任力更加准确，是胜任力研究热潮的开始
1982年，Richard Boyatzis也进行了研究，并构建了适用于多个行业的通用模型，每个模型都有相对应的胜任力特征。
（3）胜任力的构成
胜任力模型的理论基础是 Spencer 等人提出了冰山模型和洋葱模型。#8220;冰山模型#8221;是将人的素质分为外在的和内在的两个部分，外在的部分（即冰山的上半部分）包括知识、技能，由于其在实际的工作中容易被培养和改变，也很容易被观察到；而内在的部分（即冰山的下半部分）包括自我概念，特质，动机。此部分是不容易被观察的，是人内在的、无法在短时间内识别和测量的部分。冰山之下的部分在工作中无法测量和评价，是人最本质的东西，不易被外界所同化，但会影响着人们在工作过程中做出什么样的行为，是企业最应注意的部分。
#8220;洋葱模型#8221;是冰山模型的进一步改变，是把胜任特征由内向外层层包裹起来，其中洋葱最核心的部分成为动机，然后向外一次展开为个性、自我形象、社会角色、态度、知识、技能。越向外层的特征越容易培养和评价；越向内层越难以培养和评价。
（二）．国内外研究现状
1.国内研究现状
在我国，胜任力研究属于初始阶段，为了提高我国人力资源管理的能力，学术界和企业界开始研究胜任力，
1991年廖泉文提出能级对应原理,认为必须承认人与人之间的差异，在人力资源开发过程中，要做到人岗匹配，根据人的能力等级建立稳定的组织形态，使人和企业的组织形态和战略目标相对应。
2002年王重鸣提出胜任力与工作绩效之间有着密切的联系
2005年，郑学宝和孙健敏针根据当时大学生素质能力存在的问题，研究出了7个大学生素质模型,分别为：品质（4项要素），个性，身心（2项要素），技能（11项要素），知识（7项要素）。
2006年吴湘萍，徐福缘，周勇指出，个人因素、组织因素以及工作因素三面相互作用达到影响工工作绩效。同年，唐春勇，胡培，陈宇指出，工作的满意度和组织承诺以及情境绩效之间有密切的关系，态度对情境绩效的实际表现在很大程度上起着决定作用。这些研究表明胜任力与绩效之间存在很大联系。
2007年凡菊和潘轶山通过对大学生职业生涯规划存在的问题进行研究，提出了大学生就业胜任力模型，包括知识、技能和素养三个方面。
2010年，焦静和冯明通过对大学生就业问题的研究，提出了大学生就业胜任力胜任特征模型，包括人格特质、工作适应能力、基本技能、解决问题的能力、人际关系技能和自我提升技能。此次研究较为全面客观的研究了胜任力问题，丰富了国内胜任力研究理论体系。
2.国外胜任力研究
在上世纪70年代初，麦克利兰的研究的影响最大的国家是美国，但在欧洲，影响力很小，尤其在英国，英国将胜任力的重点放在胜利力对工作的影响，特别是在管理层次方面，
1994年．Boyatzis认为通用的胜任力可以有效的预测和评估不同的工作人员取得不同的绩效结果之间存在的差异。，其研究的结果肯定了通用胜任力的结论。
19989年，Goldschmid对不同专业的车鞥共就业高校毕业生进行了调查研究发现人际关系，动机，良好的个人素质，高效的工作技巧，好的职业规划，丰富的知识储备是大学生取得事业成功的关键。
2004年，安尼托特认为胜任力模型可以使企业高效招聘到人员符合人岗匹配，得到有利的反馈结果，同时可以使得员工与企业文化和战略目标相契合。
纵观国内外的胜任力研究，较为具有代表性的结论，笔者根据已有文献整理得出：
| 学者 | 观点 |
国外学者观点
| MeClelland 1973 | 这些深层特征能将优秀者与普通人区分开来，包括动机等 |
Boyatazis 1982 | 完成某项工作所需要的深层特征，包括动机、技能、社会角色等于工作相关的能力 | |
Spencer 1997 | 认为胜任力可以被计算或测量且可以明显区分不同人员的绩效的个人特征，包括知识、技能、特质、动机等 | |
国内学者观点 | 王重鸣2000 | 在工作中能够实现高管绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机 等特征 |
彭剑锋2003 | 胜任力是能够激励员工产生优秀绩效的各种个性特征的集合，可以通过不同的方式表现出来的知识、技能、特质和内驱力等。 |
4. 计划与进度安排
三．研究计划
（一）.前期准备工作：选定题目
（二）.开始阶段：查阅大量的资料和和文献，整理相关信息，确定论文的内容，制定写作的计划，提交开题报告
5. 参考文献
参考文献：
[1]任会青 我国大学生通用胜任力及现状研究---以欧美在华用人企业的需求为依据首都经贸大学 2012（3）
[2]王玉平 企业基层管理人员胜任力、绩效与幸福感 河南大学2015（5）
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